Aktuelle Rechts-Informationen zum Arbeitsrecht im August 2020

Aufhebungsvertrag: Wenn der Arbeitgeber unfair verhandelt …

| Hat der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns abgeschlossen, muss er den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern klargestellt. | 

 

Nach Ansicht der Richter ist der Arbeitnehmer dann so zu stellen, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Doch wann ist eine Verhandlungssituation als unfair zu bewerten? Das ist nach dem LAG der Fall, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht.

 

Quelle | LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19.5.2020, 5 Sa 173/19

Aufhebungsvertrag: Freistellung von der Beschäftigung? Nur unter bestimmten Voraussetzungen!

| Eine Freistellung nach Rückkehr aus der Arbeitsunfähigkeit, um Verhandlungen über die Aufhebung eines Anstellungsverhältnisses zu erzwingen, das ungekündigt und aufgrund langjähriger Betriebszugehörigkeit sowie Sonderkündigungsschutzes nicht ordentlich kündbar ist, kann rechtsmissbräuchlich und nicht schutzwürdig sein. |

 

Zu diesem Ergebnis kam in einer aktuellen Entscheidung das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein. In dem Verfahren ging es um einen Streit zwischen einer Oberärztin als Arbeitnehmerin und einer Universitätsklinik als Arbeitgeber.

 

Das LAG betonte: Der Arbeitgeber ist nicht befugt, den sich aus dem grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin ergebenden arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch einseitig „für Verhandlungen über die Aufhebung bzw. Abwicklung ihres Anstellungsverhältnisses“ zu suspendieren, um durchzusetzen, dass der neue Chefarzt die Arbeitnehmerin verdränge, ohne die arbeitsrechtlichen und -vertraglichen Regelungen und gesetzlichen Grenzen zu beachten. Das sollte im vorliegenden Fall mit dem Ziel geschehen, ausschließlich mit den selbst mitgebrachten Oberärzten zusammenarbeiten zu können.

 

Quelle | LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 6.2.2020, 3 SaGa 7 öD/19

Kostenerstattungspflicht: In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer entstandene Detektivkosten erstatten

| Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die durch das Tätigwerden eines Detektivs entstandenen notwendigen Kosten ersetzen, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines konkreten Tatverdachts einem Detektiv die Überwachung des Arbeitnehmers überträgt und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird. |

 

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg jetzt hin. Die Richter beriefen sich dabei auf eine ältere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Im Fall des LAG bestand der Verdacht gegen einen Einkaufsleiter aufgrund von anonymen Meldungen von sog. Whistleblowern, er habe erheblich gegen interne Compliance-Regeln verstoßen (hier: mehrfache Besuche von Champions-League-Spielen auf Kosten von Geschäftspartnern des Arbeitgebers). In einem solchen Fall sei es gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber eine auf Unternehmensstrafrecht spezialisierte Anwaltskanzlei beauftragt, um den Sachverhalt aufzuklären.

 

Die Kostenerstattungspflicht des Arbeitnehmers bezieht sich auf die Maßnahmen, die erforderlich sind, um die Störung zu beseitigen bzw. um Schaden zu verhüten. Das ist der Fall, wenn das Ermittlungsergebnis den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung veranlasst.

 

Aber Achtung: Die Kosten für weitergehende Ermittlungen, die darauf gerichtet sind, Schadenersatzansprüche vorzubereiten, und die sich nicht auf einen konkreten Tatverdacht stützen, sind nicht erstattungsfähig. 

 

Quelle | LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.4.2020, 19 Sa 46/19

Direktionsrecht: Tätigkeitszuweisung des Arbeitgebers: Gleichwertigkeit einer anderen Tätigkeit

| Sein Direktionsrecht erlaubt es dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer andere Tätigkeiten 

zuzuweisen. Diese müssen allerdings der bisherigen vertragsgemäßen Tätigkeit gleichwertig sein. |

 

Auf diesen Grundsatz wies jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hin. Die Richter machten deutlich, dass sich die Gleichwertigkeit grundsätzlich nach der auf den Betrieb bezogenen Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild bestimmt. Insbesondere die folgenden sind Kriterien, um die Gleichwertigkeit zu ermitteln: 

 

unmittelbarer Tätigkeitsinhalt, 

Zahl der unterstellten Mitarbeiter, 

Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder Personal und

Einordnung der Stelle in der Betriebshierarchie.

 

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann arbeitsvertraglich beschränkt werden. Dies muss

jedoch eindeutig erklärt werden. Allein das Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Zuweisung von Arbeitsaufgaben stellt nicht stets schon eine Vertragsänderung dar.

 

Quelle | LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.5.2020, 8 SaGa 1/20

Fristlose Kündigung: Kollegin in den Schritt gefasst: fristlose Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung

| Fasst ein Mitarbeiter erst einer Kollegin und dann sich selbst in den Schritt mit der anschließenden Äußerung, da tue sich etwas, rechtfertigt dies auch nach 16-jähriger beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln nun entschieden. |

 

Angesichts der Schwere der festgestellten Pflichtverletzung hat das LAG eine vorhergehende Abmahnung für nicht erforderlich gehalten, weil der Mitarbeiter nicht ernsthaft damit habe rechnen können, dass seine Kollegin sein Verhalten tolerieren werde. Aufgrund ihrer Verpflichtung, ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vor sexuellen Belästigungen wirksam zu schützen, sei der Arbeitgeberin der Ausspruch einer Kündigung unter Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist nicht zuzumuten gewesen. Eine Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.

 

Quelle | LAG Köln, Urteil vom 19.6.2020, 4 Sa 644/19

Vorstellungsgespräch: Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers

| Geht dem öffentlichen Arbeitgeber die Bewerbung einer fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten oder dieser gleichgestellten Person zu, muss er diese zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Das gilt auch bei einer (ausschließlich) internen Stellenausschreibung. So hat es jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden. |

 

Die Beklagte, ein öffentlicher Arbeitgeber, hatte intern zwei Stellen ausgeschrieben, wobei eine Stelle in Cottbus und die andere Stelle in Berlin-Mitte zu besetzen war. Der langjährig bei der Beklagten beschäftigte Kläger bewarb sich auf beide Stellen. Beide Stellen hatten identische Anforderungsprofile. Es wurde ein Auswahlverfahren nach identischen Kriterien durchgeführt. Der Kläger wurde jedoch nur zu einem (Stelle in Berlin) eingeladen mit dem Hinweis, dass die Ergebnisse des Auswahlgesprächs für die Stelle in Berlin in das Stellenbesetzungsverfahren für die Stelle in Cottbus einfließen würden. Beide Bewerbungen blieben erfolglos.

 

Der Kläger hat die Beklagte gerichtlich u. a. darauf in Anspruch genommen, eine Entschädigung zu zahlen. Er meint, die Beklagte habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Dies folge daraus, dass sie ihn nicht zum Vorstellungsgespräch auch für die Stelle in Cottbus eingeladen habe. Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zu einer Entschädigung verurteilt. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg. 

 

Das BAG: Die Beklagte hat den Kläger nicht benachteiligt und schuldet ihm deshalb keine Entschädigung. Sie war u. a. ihren Pflichten dadurch ausreichend nachgekommen, dass sie den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch betreffend die Stelle in Berlin-Mitte mit identischem Anforderungsprofil eingeladen hatte und das Auswahlverfahren nach identischen Kriterien durchgeführt wurde.

 

Quelle | BAG, Urteil vom 25.6.2020, 8 AZR 75/19

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